Risorse umane

 Petrolvalves Group (TBG Group)- Produzione Valvole e Attuatori per il mercato dell’Oil & Gas
Direttore Risorse Umane, a riporto del CEO (PV Italia + 5 sedi estere: PV USA, PV Norvegia, PV UK, PV Singapore, PV Australia; circa 600 persone nel mondo)
responsabilità:
. assicurare la corretta applicazione delle norme di legge e di contratto che regolano i rapporti di lavoro a livello locale nei diversi paesi e nel rispetto delle politiche di Gruppo;
•	gestire la relazione con i dipendenti per favorire il mantenimento di un clima aziendale positivo e collaborativo e prevenire eventuali conflitti, supportandoli, se necessario, nella risoluzione delle problematiche emerse
risultati: “raccontiamoci”: i dipendenti a colloquio con HR; welfare plan; flessibilità oraria; sportello HR in fabbrica; il manuale del dipendente; 
•	gestire le Relazioni Industriali: gestire le relazioni con i Sindacati e la prevenzione della conflittualità; gestire le relazioni con le Istituzioni Territoriali in ottica di sviluppo sostenibile del territorio (CSR)
risultati: rinnovo integrativo aziendale; introduzione del Premio di Risultato, indennità turno, assorbibilità nei superminimi; progetti a sostegno della comunità di Castellanza;
•	gestire gli aspetti legali, disciplinari ed il contenzioso con i dipendenti minimizzando i rischi per l’azienda;
•	gestire i principali processi HR, il loro miglioramento continuo nel tempo ed i sistemi di valutazione in uso per la valorizzazione delle persone;
•	ridisegnare le strutture organizzative e le responsabilità delle persone in funzione degli obiettivi di business da raggiungere, supportando l’integrazione e l’armonizzazione fra i diversi reparti aziendali;
•	predisporre il budget del personale (circa 35MIl€) ed i forecast e controllare il costo di lavoro, supervisionando le attività dell’Amministrazione del Personale;
•	provvedere all’assunzione del personale per garantire lo sviluppo del business dove richiesto
risultati: apertura di 4 nuove società nel mondo (PV Brasile, PV Malesia, PV Cina, PV Emirati Arabi); 2 JVs (PV Kazakistan e PV Saudi Arabia); 2 siti produttivi in Italia per ampliamento portfolio prodotti (TOV a Piacenza e VSI Controls); “PV Talent Scouting Program” per reclutare giovani talenti dal mondo Accademico;
•	accrescere le competenze delle persone con piani di formazione mirati (in linea con i requisiti API e ISO 9001,14001, 18001)
risultati: “Induction plan” per neoassunti; 3 Accademie interne (Sales, Operational e Leadership Academy); utilizzo di Fondimpresa; piattaforma e-learning; trainer interno per lo sviluppo delle soft skills (il feedback, la performance, il ruolo del capo, tecniche base di gestione d’aula);
•	promuovere la crescita delle persone con piani di sviluppo professionale;
risultati: sistema di valutazione delle competenze; piano di successione, il “Talent Development Program”, percorsi di accompagnamento al ruolo e coaching individuali;
•	impostare e presidiare le politiche di compensation & benefits a livello globale
risultati: sistemi di incentivazione variabile: Premio di Risultato aziendale – MBO per management e Sales Incentive Plan;
•	attuare politiche di riduzione del costo del personale:
risultati: saving del 15% attraverso:
	digitalizzazione/efficientamento/outsourcing di attività aziendali non strategiche (nuovi strumenti: Sarce, Docsweb; esternalizzazione payroll esteri); 
	“reshaping plan”: centralizzazione delle competenze chiave in Italia e riduzione del personale estero con conciliazioni tombali individuali in US, Singapore, Australia e Italia e licenziamenti collettivi in Norvegia e UK ( n. 35 FTE);
	revisione di costi di servizi esterni per spese generali (travel policy, car policy e gestione del parco auto e ticket restaurant);
	politiche di incentivazione all’esodo per personale prossimo alla pensione (10 persone all’anno); eliminazione di contratti a termine e contratti di servizi (da 80 a 10); programma di mobilità interna intra-Gruppo per sostenere la crescita del business senza costi aggiuntivi di nuovi inserimenti (55 persone coinvolte);
•	sostenere i processi di change management in funzione dell’evoluzione del business 
risultati: individuazione e diffusione dei valori aziendali; 54 change agents, ambasciatori della trasformazione culturale in atto e impegnati nell’implementazione dell’ERP aziendale; “ricomincio da te”: Hr incontra tutti i dipendenti per un colloquio professionalizzante; 
•	supervisionare la corretta gestione dei servizi generali aziendali e della reception;
•	costruire KPI e reportistica HR di Gruppo, a completamento del cruscotto di controllo aziendale; 
•	gestire e promuovere la crescita del proprio team (HR:10 ITA + 3 estero; 6 servizi generali e portineria).

da febbraio 2009 ad aprile 2013:
Responsabile Selezione e Sviluppo Organizzativo
•	Gestione del budget e controllo dei costi;
•	Aggiornamento mensile della reportistica HR e dei KPI’S al Comex;
•	Gestione dei piani di assunzione aziendali nel rispetto dell’headcount, degli obblighi di legge e della flessibilità aziendale; cura in prima persona: dell’inserimento dei Quadri, degli assessment center e dell’utilizzo di tecniche di selezione avanzate. 
•	Gestione delle relazioni con Università italiane e Business School per la promozione di iniziative di Employer Branding sul territorio nazionale; 
•	Progettazione ed implementazione di programmi di TALENT MANAGEMENT (per Executive, Management, e Talent)
Risultati:  
•	70 Manager + 250 impiegati coinvoli in: assessment di Potenziale e restituzione dei feedback individuali; piani di sviluppo personali e professionali; valutazione delle Performance e delle Competenze; percorsi di carriera per cluster professionali in linea con le caratteristiche dei singoli e le esigenze dell’organizzazione;
•	creazione di un Arval Talent Pool da cui attingere in modo continuo e sistematico per qualunque esigenza organizzativa e di crescita interna;
•	Attuazione di piani di retention:
Risultati: percorsi formativi ad hoc, mobilità interna e internazionale, revisione salariale dedicata;
•	Gestione in 1° persona di attività di mentoring/counselling come sostegno e accompagnamento alla persona: Risultati: 200 colloqui motivazionali /anno;
•	Gestione della corretta applicazione delle politiche di comp&ben e di valutazione delle risorse: 
Risultati: incontri di supporto ai Manager nel salary reviw per la definizione delle proposte economiche e per la 
costruzione degli MBO dei collaboratori; il feedback capo-collaboratore nel performance appraisal; 
•	Gestione di progetti di change management che interessano il ridisegno di strutture organizzative:
Risultati: mappatura di ruoli e competenze in divenire per tutta la Direzione Sales&Marketing (250 persone); 
•	Negoziazione di accordi quadro, gestione e valutazione di fornitori HR;
•	Gestione delle relazioni con la Corporate per tematiche di key people, hight potential e best practices HR;
•	Gestione di un team di 4 persone (3 collaboratori diretti + stagiaire).


da ottobre 2006 a gennaio 2009: 
Responsabile Selezione, Formazione e Sviluppo Risorse Umane 

•	Gestione dei budget e monitoraggio dei costi per aree di competenza;
•	Gestione dei piani  di reclutamento, selezione ed employer branding coerenti con le politiche della Corporate;
Risultati:
•	inserite 80  persone in  media all’anno con riduzione di costi  esterni (risparmio di  € 500.000 nel  2007;
	- 30% dell’utilizzo di agenzie per il lavoro); il “recruiting day” in Arval;
•	stesura del processo di selezione, definizione dei KPI’S, loro monitoraggio e codice deontologico;
•	ideazione e realizzazione della 1° campagna di Employer Branding “il talento si muove con noi” e di uno
        stand personalizzato ed eco-sostenibile;
•	Gestione dei piani  di formazione per famiglie professionali (dall’analisi dei fabbisogni al ROI):
Risultati:
•	progettazione e realizzazione del 1° catalogo formativo interno, del 1° percorso e-learning “Execution” e
        del 1°  “concorso alle idee”; costruzione della Sales Academy interna e della Leadership Academy;
•	introduzione di  strumenti di  autodiagnosi per  la  lettura  efficace dei  comportamenti  e  degli  stili
        di comunicazione: analisi dei profili della forza commerciale (150 persone) con la metodologia Insights  
        Discovery e analisi dei comportamenti manageriali (70 persone) con il modello Disc Persolog; 
•	conduzione d’aula e progettazione di corsi su tematiche HR (“new manager assimilation”; “ 3 E per il 
        modello manageriale Arval”; “la politica  retributiva in Arval”;“il colloquio di  valutazione capo-  
        collaboratore”; “il feedback costruttivo”; “costruire un obiettivo smart”; “il processo, il linguaggio e 
        gli strumenti di selezione”; “tecniche di conduzione di un’intervista base/avanzata”)
•	gestione di progetti finanziati con FSE , Fondimpresa e Fondirigenti e risparmio medio annuo di 80.00 € 
•	realizzazione del processo On-Bording: ideazione di un percorso di induction e di un welcome book;
•	Sviluppo e organizzazione:
Risultati:
•	stesura del processo di Performance Appraisal e introduzione delle 8 competenze manageriali;
•	realizzazione e validazione del processo di mappatura delle posizioni e stesura di 300 job description;
•	progetti di comunicazione interna finalizzati alla promozione della cultura aziendale tra i collaboratori:
-  deployment organizzativo su Vision, assi strategici, modello manageriale e stile aziendale in 14 filiali; 
- 40 workshop relativi all’analisi di clima “Darvalore”, conduzione in aula dei risultati: dall’analisi 
  al piano di miglioramento del benessere aziendale.
•	Gestione di un team di 2 persone.


da ottobre 2002 a  settembre 2006: 
HR Manager per le Direzione Sales, Marketing& Finance 

•	Interfaccia costante e punto di riferimento per la line sulle policies HR e tutti gli aspetti legati alla gestione 
               dei collaboratori;
Risultati:
•	stesura dei principali processi HR (organizzativi, , di selezione e formazione, valutativi, di salary review);
•	stesura delle procedure HR e della modulistica di riferimento (gestione trasferte, note spese, travel policy, 
        car policy, uso degli strumenti di lavoro, accesso e  informativa fornitori);
•	costruzione del “cruscotto di controllo aziendale” per il Management (reportistica HR e KPI’S );
•	Gestione del rapporto di lavoro in tutti i suoi aspetti (d’inquadramento, retributivo e disciplinare) nel rispetto degli obblighi di legge(lex 68/99); 
•	Gestione e controllo dei costi del personale (Head Count e costi di area);
•	Gestione del turn over, della flessibilità e dell’assenteismo; 
•	Gestione dei trasferimenti e degli expatriates;
•	Attuazione di politiche di gestione del personale in ottica di Responsabilità Sociale d’Impresa:
Risultati: corso di guida sicura ed ecologica;riciclo della carta, asili nido interaziendali, part-time post 
maternità, riconoscimento di ore di permesso retribuito per volontariato; inserimento del CSR Manager…)
•	Gestione degli organigrammi e dei cambi mansione (30 per anno), ridisegno dei cambiamenti organizzativi:
Risultati:
•	creazione di Arval Direct, nuovo canale di vendita per piccole imprese, liberi professionisti e partite IVA 
Risultati in materia di Compensation & Benefit:
•	corretta implementazione delle politiche retributive (salary review con tutti i responsabili di area) e
        introduzione del sistema MBO per il Management; 
•	Supporto all’HR Director negli incontri con le RSU interne per la definizione del nuovo integrativo aziendale; 
Risultati in materia di Reclutamento e Selezione:
•	inserimento di nuovo personale per apertura di 7 filiali commerciali sul territorio nazionale;
•	cura dell’inserimento e dell’orientamento in azienda di nuovo personale, supervisione pratiche ammin.ve; 
Risultati: in materia di Formazione :
•	progettazione ed erogazione del piano di formazione aziendale (d’ingresso, istituzionale e specialistica) in
        conformità con il Sistema Qualità ISO 9001 e 14000;
•	Progettazione e realizzazione della 1° analisi di clima aziendale.
•	Gestione di 2 stagiaires .

•	Progettazione e gestione di 4 edizioni del “MASTER IN LOGISTICA”: percorso formativo in house di 6 mesi d’aula + 3 di training on the job come blue/white collar, per neolaureati in discipline scientifiche provenienti dalla Business Unit South Europe (Spagna, Francia, Uk, Grecia, Italia, Ungheria, Romania) con l’utilizzo di finanziamenti provenienti dalla Comunità Europea;
•	Progettazione ed elaborazione di percorsi di formazione per famiglie professionali;
•	Selezione e inserimento di operai, impiegati e Quadri utilizzando i canali più idonei in rapporto ai costi e al tempo di scopertura della posizione; 
•	Individuazione e scelta dei fornitori di lavoro temporaneo, delle società di ricerca del personale e Head Hunter;
•	Gestione degli organigrammi e delle disposizioni organizzative;
•	Mappatura delle competenze, analisi e valutazione dei gap tra ruoli attesi e agiti;
•	Realizzazione di piani di retention per alti potenziali e risorse critiche 
•	Realizzazione di un benchmark retributivo finalizzato alla costruzione della politica retributiva e meritocratica;
•	Gestione delle vacancies e dei trasferimenti di personale da e verso consociate; gestione dei colloqui di “uscita” per il monitoraggio del turn over;
•	Gestione di un team di 4 persone (3 collaboratori diretti + stagiaire).

Da settembre 1998 a giugno 1999:  TNT- Business Unit Sud Europa
Assistente al Responsabile Sviluppo Organizzativo e Responsabile del Personale di Holding
•	Reclutamento di neolaureati in discipline scientifiche; disegno organizzativo e start-up della struttura di Business Development.

•	Stage retribuito in HR Departement : studio e realizzazione dell’Intranet aziendale, screening dei CV e affiancamento ai colloqui di selezione.

attualmente iscritta al 3° anno del Master in counseling e relazioni d'aiuto del Centro Berne di Milano